La relación entre sostenibilidad / ESG, la experiencia de los empleados y la diversidad e inclusión

La pandemia de COVID-19 y los disturbios sociales han acelerado aún más las prácticas de inversión ambiental, social y de gobernanza (ESG) y las prácticas de sostenibilidad corporativa. La experiencia de los empleados, y la diversidad e inclusión (D&I) en particular, han llamado la atención, ya que muchas empresas están ansiosas por transformar sus enfoques de fuerza laboral y crear medidas de D&I que vayan más allá de las declaraciones corporativas y sean verdaderamente impactantes.

Queremos analizar más de cerca la creciente importancia de ESG, no solo desde la perspectiva de un inversor, sino que incluye un conjunto más amplio de partes interesadas corporativas (sobre todo empleados), para evaluar cómo los marcos de ESG pueden ayudar a las empresas a medir y comparar su desempeño en D&I. y observe los pasos adicionales que las empresas pueden tomar para crear programas significativos de experiencia para los empleados.

El auge de la ESG: ¿qué significa y por qué es importante?

ESG se ha convertido en un tema dominante en el contexto de la conducta empresarial sostenible , impulsado principalmente por un creciente interés en la sostenibilidad de la comunidad de inversores. Hasta hace poco, la responsabilidad social corporativa (RSC) se consideraba la piedra angular de los esfuerzos de sostenibilidad de las empresas. La sostenibilidad se consideró principalmente un componente normativo del comportamiento (ético) de la gestión, es decir, la realización de “buenos negocios”, sin vincular las medidas de RSE directamente con los aspectos de desempeño corporativo específicos de la industria o la empresa. Esto ha cambiado en el contexto de ESG, que ayuda a las empresas a centrarse en los criterios de sostenibilidad que son más esenciales para impulsar los resultados comerciales, incluidas las iniciativas de D&I.

En los últimos años, el concepto de materialidad ha ganado importancia en la comunidad inversora de ESG. Los conceptos de materialidad relacionados con ESG cambian el enfoque en los problemas de ESG que tienen un impacto significativo en el valor empresarial de las empresas: su capitalización de mercado, pero también la deuda a corto y largo plazo. Una forma eficaz de comenzar las evaluaciones de materialidad ESG específicas de la industria es utilizar marcos generalmente aceptados.

La fundación de la Junta de Normas de Contabilidad Sostenible (SASB), por ejemplo, emite un marco de ESG, que «identifica los problemas de sostenibilidad que pueden afectar la situación financiera o el desempeño operativo de las empresas dentro de una industria». El Mapa de materialidad de SASB establece 26 cuestiones comerciales relacionadas con la sostenibilidad, por ejemplo, calidad del aire, bienestar del cliente, compromiso de los empleados, diversidad e inclusión, gestión de la cadena de suministro, ética empresarial, etc.

Si bien el marco de materialidad de SASB se centra principalmente en las necesidades de los inversores a través de una lente de nivel macro (industria), es importante que las empresas cubran todo el espectro de partes interesadas y sus requisitos, a veces no alineados. Además de inversores y reguladores, estas partes interesadas incluyen empleados, clientes y el director financiero y CSCO. En el caso de los programas de D&I, esto es importante porque los inversores que utilicen el enfoque de materialidad ESG considerarían el tema como material exclusivo para las industrias que se han visto particularmente afectadas por los temas de D&I. Sin embargo, la investigación de IDC muestra que las empresas de todas las industrias pueden beneficiarse de los programas de D&I al extender la visión de las partes interesadas de ESG a sus empleados.

Por qué D&I y por qué ahora: los eventos actuales impulsan el enfoque en el pilar «social» de ESG

Tanto la pandemia de COVID-19 como los disturbios sociales han puesto el foco en el pilar “social” o “S-” de ESG, que en el pasado había sido eclipsado en gran medida por problemas ambientales y de gobernabilidad. Existe un nuevo mandato para que las organizaciones aceleren el cambio desafiando las políticas existentes y reinventando las estrategias de la fuerza laboral al enfocarse en los temas ESG cubiertos con ese pilar.

El enfoque en los empleados, no solo en el contexto de los problemas de ESG relacionados con el capital humano desde la perspectiva del inversor, sino también como un grupo de partes interesadas de ESG, está en el centro de atención, con nuevas expectativas de transparencia y comunicación con la fuerza laboral. Las organizaciones, lideradas por el Director de Recursos Humanos (CHRO), deben tomarse este tiempo para transformar la cultura de sus empresas creando una comunidad con principios integrados de diversidad e inclusión, que sean respaldados en cada etapa del ciclo de vida de los empleados. Las encuestas de IDC confirman que la resiliencia organizacional durante los factores de estrés externos, como los que estamos experimentando, se resuelven con más éxito por las empresas que crean una cultura de experiencia de empleado madura y centrada en las personas, lo que finalmente crea valor comercial a largo plazo.

Crear un modelo de experiencia de empleado maduro, incluido un programa de D&I impactante, requiere una serie de pasos:

1. Las empresas deben evaluar el status quo de su trabajo relacionado con la D + i. El enfoque de materialidad ESG puede ayudar a las empresas como punto de partida a identificar y cuantificar información relevante, informar y divulgar esta información y comparar su desempeño.
2. Las empresas pueden entonces tomar las medidas necesarias para abordar las deficiencias centrándose en las comunicaciones, la colaboración, el bienestar mental y la inclusión. Las organizaciones que escuchan regularmente a los empleados y escuchan la “voz” de los empleados al ver a los empleados como partes interesadas de ESG / activistas de empleados, sentarán las bases para enfrentar las crisis actuales y las que ocurrirán en el futuro.

Las iniciativas de diversidad e inclusión son un componente importante de la experiencia de los empleados , y los empleados de organizaciones con modelos maduros de experiencia de empleados tienen 48 veces más probabilidades de sentir que la cultura de su empresa está “completamente comprometida con la diversidad y la inclusión”.

Evaluación del status quo: ¿Qué pueden hacer las empresas para evaluar su desempeño en D&I utilizando un enfoque ESG?

El primer paso hacia un enfoque formalizado de D&I es cuantificar, informar y divulgar métricas críticas de diversidad e inclusión , comenzando con la identificación de una forma estandarizada de capturar y compartir información relevante. Este proceso ayuda a las empresas a comprender mejor su propio desempeño en D&I al crear conciencia y retroalimentación de sus esfuerzos y, eventualmente, a obtener créditos en forma de calificaciones ESG. Estas calificaciones externas de terceros pueden servir a los inversores para tomar decisiones de inversión y la empresa calificada puede utilizarlas internamente para sacar las conclusiones necesarias sobre su propio curso.

Un punto de partida para la identificación y clasificación de asuntos ESG materiales se puede encontrar, por ejemplo, en el Mapa de materialidad de SASB, que cubre “Compromiso, diversidad e inclusión de los empleados” como parte de sus métricas contables centradas en el capital humano. Los criterios de evaluación relevantes para la diversidad y la inclusión toman en cuenta el porcentaje de representación de género y grupo racial / étnico para la gerencia ejecutiva y no ejecutiva, el personal técnico y todos los demás empleados; porcentaje de empleados técnicos que son titulares de una visa H-1B (visa de trabajo temporal de EE. UU.); porcentaje de empleados que son extranjeros / ubicados en el extranjero; y monto total de pérdidas monetarias como resultado de procedimientos legales asociados con discriminación laboral.

La materialidad de las métricas contables de SASB difiere entre industrias, pero las implicaciones también deben evaluarse sobre una base específica de la empresa para atender a las partes interesadas más allá de la comunidad de inversores.

Dado que existen varios estándares de la industria diferentes, y las firmas de calificación ESG y los inversionistas consideran un conjunto diverso de métricas de D&I, es útil para que las empresas obtengan una comprensión sólida de las diferentes métricas que se utilizan en la industria.

Si bien puede resultar demasiado costoso y lento para muchas empresas proporcionar datos sobre todas las métricas utilizadas por diferentes empresas de calificación, una comprensión sólida de estos criterios de calificación más allá de las categorías de SASB comúnmente utilizadas puede ayudar a allanar el camino hacia una D&I integral y diferenciadora. iniciativa. Esto puede incluir informes sobre políticas o programas relacionados con la salud y la sexualidad, por ejemplo, programas centrados en el VIH / SIDA y métricas sobre la igualdad de lesbianas, gays, bisexuales, transgénero y queer.

Una vez que se ha identificado la información de D&I (material) apropiada, las empresas deben asegurarse de publicar sus datos y hacer que la información sea accesible para un amplio conjunto de partes interesadas externas. Este es un paso importante para crear conciencia sobre los esfuerzos de diversidad e inclusión, permitir que las agencias de calificación de ESG produzcan evaluaciones y puntajes de ESG más precisos (y probablemente mejores) y, por último, para luego usar estos puntajes para evaluaciones comparativas internas y medidas de mejora. Las empresas suelen publicar información sobre la diversidad y la inclusión en sus sitios web o mediante informes específicos, a los que el público puede acceder en línea.

Los analistas de las agencias de calificación ESG como MSCI y Sustainalytics utilizarán esta información para sus actualizaciones periódicas de las puntuaciones de ESG que emiten estas empresas de calificación. Los puntajes definen cuáles son las empresas líderes en cada categoría de ESG y sirven como métricas clave y criterios de inclusión para los fondos de inversión enfocados en ESG. Las empresas también pueden trabajar con firmas de calificación ESG para recibir puntajes para su uso interno si no se evalúan regularmente con respecto a su desempeño en D&I.

Mejorando la experiencia de los empleados y el desempeño de D&I

¿Qué es lo siguiente? Evaluar el desempeño de D&I es un paso importante y muchas veces se pasa por alto. Pero una vez que las empresas comprenden mejor el desempeño relativo de sus esfuerzos de D&I, pueden emprender los siguientes pasos para mejorar sus medidas de manera específica.

La pandemia ha creado un punto de inflexión para ESG y específicamente para las iniciativas de D&I . Las organizaciones tienen la oportunidad de reinventar su fuerza laboral y sus estrategias culturales. El papel del CHRO ha ganado importancia durante la pandemia y, en muchos casos, el CHRO es visto como un arquitecto clave de la cultura de la organización y como la “conciencia de la Junta”. Ahora es el momento de centrarse en las partes interesadas de los empleados que impulsan el pilar social del programa ESG.

Durante este tiempo de malestar social y llamadas para identificar y terminar con el racismo sistémico, las organizaciones pueden querer una solución tecnológica «rápida» para tacharla de su lista. Hay tecnologías que se pueden implementar para ayudar con las iniciativas de D&I, incluida la escucha continua, encuestas de participación con un enfoque de inclusión, tecnologías de comunicación y colaboración. Sin embargo, el verdadero trabajo es evaluar la cultura de la organización para garantizar la inclusión; mientras se implementan herramientas habilitadoras para obtener conocimientos más profundos en cuanto a brechas, problemas y crear planes de acción para mejorar.

Las organizaciones de D&I más maduras integran sus iniciativas de D&I en el flujo de trabajo principal de la organización y durante todo el ciclo de vida de los empleados, desde la incorporación hasta la baja y todo lo demás para garantizar la inclusión y la equidad en cada etapa.

Las organizaciones pueden utilizar los sistemas de gestión de la fuerza laboral / capital humano existentes para proporcionar estos conocimientos de datos en cada punto del ciclo de vida de un empleado. Las organizaciones deben analizar las métricas en cada etapa del ciclo de vida para asegurarse de que exista una alineación de objetivos y mejoras marcadas de forma continua. Esta será la forma más eficaz de combatir el racismo sistémico y no simplemente marcar las casillas que indican que se han cumplido las necesidades demográficas y de contratación. Los puntos de datos de interés responderán preguntas como: ¿todos los empleados tienen las mismas oportunidades profesionales? las mismas oportunidades de perfeccionamiento y aprendizaje; compensación equitativa; tasas constantes de deserción y retención; y más.

Junto con el uso de los datos operativos descritos anteriormente, las organizaciones también deben usar técnicas de escucha continua de participación de los empleados para evaluar constantemente el sentimiento de los empleados con respecto a las iniciativas de D&I y los sentimientos sobre la inclusión de la cultura. Estos conjuntos de datos, tanto operativos como basados ​​en encuestas, se pueden usar para analizar cualquier patrón que exista a lo largo del ciclo de vida del empleado para ayudar a eliminar el sesgo.

En resumen, las organizaciones deben capturar o utilizar los datos de capital humano existentes para evaluar sus métricas actuales de una manera estructurada utilizando marcos establecidos y luego aplicar las mejores prácticas de diversidad e inclusión para crear una cultura de equipo, en el que las personas son lo primero.

La tecnología ha demostrado ser fundamental para permitir las respuestas de las empresas a la pandemia de COVID-19. Explore cómo las organizaciones aprovecharán la tecnología a largo plazo a medida que pasan de la crisis a la recuperación y viajan a la siguiente normalidad con la amplia investigación y asesoramiento sobre COVID-19 de IDC.

Traducción del artículo original de IDC
https://blogs.idc.com/2020/07/08/the-relationship-between-sustainability-esg-the-employee-experience-and-diversity-and-inclusion/
Julio 8, 2020 / Bjoern Stengel