Un nuevo enfoque para hacer crecer el talento de TI para el futuro

Los líderes de TI deben actuar ahora para crear cuidadosamente una cultura en el lugar de trabajo que promueva competencias clave como la agilidad del aprendizaje, la colaboración, la adaptabilidad y las prácticas inclusivas para satisfacer las demandas comerciales futuras, particularmente dada la naturaleza en constante evolución del futuro del trabajo. Sin embargo, según una encuesta reciente realizada por Deloitte, «el 51% de los CIO encuestados citan un desajuste significativo entre las competencias actuales y las necesidades futuras» ( disponible en hbr.org/spon patrocinado/2020/01/it-talentstrategy-new-tactics -para-una-nueva-era ).

¿Por qué los líderes de TI deben tomar medidas ahora?

Aquí hay un breve resumen de los diversos vientos en contra del talento que los líderes de TI pueden esperar encontrar en la próxima década en el mercado global:

• Según un informe reciente de Korn Ferry, “se acerca una crisis importante, un choque sísmico que afectará a las organizaciones y las economías de todo el mundo. Se proyecta una escasez mundial de mano de obra de 85.2 millones de trabajadores calificados para 2030, lo que resultará en la pérdida de oportunidades de ingresos de $ 8.452 billones, el PIB combinado de Alemania y Japón ”(disponible en www.kornferry.com/challenges/future-of-work );
• Según IDC FutureScape: World CIO Agenda 2020 Predictions, “para 2023, impulsado por el mandato de ofrecer espacios de trabajo atractivos, ágiles y de continuo aprendizaje, el 60% de los CIO implementarán programas formales de experiencia de los empleados . «; y
• Según IDC FutureScape: Últimas predicciones del futuro mundial del trabajo, «para 2021, la contribución de los» compañeros de trabajo digitales «aumentará en un 35% a medida que la tecnología automatice y aumente más tareas, incluida la IA, robótica, AR / VR y automatización inteligente de procesos «.

Además, la adopción acelerada de la transformación digital resultante del impacto comercial global de COVID-19 este año probablemente acelerará la mayor utilización de los «compañeros de trabajo digitales» para automatizar y / o aumentar las tareas rutinarias de trabajo en todas las industrias en el futuro.

¿Cómo pueden los líderes de TI abordar eficazmente estos diversos desafíos?

Los líderes de TI primero deben tomar las medidas apropiadas para construir una cultura de TI progresiva que atraiga, desarrolle y retenga continuamente el talento de TI con diversos conjuntos de habilidades técnicas y capacidades de liderazgo (consulte el modelo ilustrativo a continuación).

Establezca una visión y misión claras: una declaración de visión resume sucintamente “a quién” aspira la organización de TI en el futuro en relación con la estrategia comercial general de la compañía y, al hacerlo, crea un claro sentido de propósito para la organización de TI. También proporciona una «Estrella del Norte» estratégica para la organización de TI durante períodos de incertidumbre o cambios no planificados en el mercado que impactan directamente en la estrategia comercial. A continuación, el equipo de liderazgo de TI puede desarrollar una declaración de misión convincente que describa «qué» la organización de TI pretende lograr en el futuro cercano en pos de la declaración de visión, incluida la identificación de indicadores clave de rendimiento para realizar un seguimiento regular del progreso en relación con los objetivos estratégicos centrales.

Establecer una declaración de visión persuasiva y una declaración de misión impactante es clave para construir una estrategia de desarrollo de fuerza laboral transformadora y sostenible. Cada una de estas declaraciones estratégicas funciona en conjunto para comunicar claramente cómo la organización de TI espera entregar valor a los componentes internos y externos, lo cual es fundamental para atraer, desarrollar y retener con éxito el talento de TI.

Definir nuevos roles y capacidades:   Según SHRM, “los profesionales de recursos humanos necesitan saber si las nuevas habilidades se están volviendo críticas para los roles existentes, cómo están cambiando los roles y qué roles completamente nuevos están surgiendo. Con una combinación de datos actuales, históricos y predictivos, los empleadores pueden ver qué habilidades tienen una alta demanda y cómo esa demanda puede cambiar en el futuro «(ver» Mejorar la planificación de la fuerza laboral mediante la aplicación del contexto del mercado laboral «, SHRM, enero de 2017). Por lo tanto, los líderes de TI deben involucrar activamente a sus respectivos socios comerciales de recursos humanos para evaluar las condiciones cambiantes del mercado laboral e identificar nuevas habilidades y capacidades laborales necesarias para satisfacer las futuras demandas comerciales. Luego, su socio comercial de Recursos Humanos puede crear un nuevo perfil de habilidades, que incluye:

• Descripción general de la nueva posición (es decir, narrativa);
• Roles / responsabilidades clave;
• Se requieren nuevas habilidades técnicas y capacidades de liderazgo; y
• Valor esperado que este rol entregará a la organización.

Luego, el Equipo de Adquisición de Talento puede ayudar a desarrollar una estrategia de reclutamiento específica para nuevos roles, que debe estar estratégicamente alineada con la visión y misión de la organización de TI.

Cultive conocimientos, habilidades y habilidades emergentes:  ahora más que nunca, los líderes de TI deben adoptar un enfoque más proactivo y holístico con respecto a la gestión del talento que les permita desarrollar estratégicamente su propio talento de TI con las habilidades técnicas adecuadas (es decir. , estrategia de crecimiento ) en lugar de depender de la adquisición exitosa de talento técnico ( es decir, comprar estrategia) avanzando. Al implementar una estrategia integral y dinámica de gestión de capital humano, los líderes de TI pueden identificar continuamente las capacidades técnicas y de liderazgo críticas necesarias para cumplir con los requisitos comerciales centrales y también crear el «factor de adherencia» necesario en cada etapa del ciclo de vida de los empleados para retener el talento de TI con Conocimientos, habilidades y capacidades emergentes para el futuro (consulte el modelo ilustrativo a continuación).

¿Qué pasos significativos pueden tomar los líderes de TI ahora?

Hay varios pasos iniciales que los líderes de TI pueden tomar ahora para comenzar a construir una cultura de TI progresiva, que incluyen:

• Desarrolle una visión y una misión claras para la organización de TI, incluidas las competencias técnicas y de liderazgo críticas, y compártala con todas las partes interesadas clave (es decir, personal de TI, recursos humanos, marketing y otros socios comerciales clave);
• Asóciese con sus respectivos líderes de Recursos Humanos para evaluar el sistema de gestión de capital humano de la organización;
• Identifique las estrategias de talento existentes en cada etapa del ciclo de vida de los empleados que ayudan a impulsar y permitir la visión general de la organización de TI de hoy;
• Implemente nuevas estrategias de capital humano en cada etapa del ciclo de vida de los empleados que contribuirán significativamente a cultivar una cultura progresiva de TI en el futuro; y
• Identifique métricas organizacionales para rastrear constantemente el progreso hacia objetivos estratégicos centrales.

Para concluir, esta estrategia dinámica de desarrollo de la fuerza laboral es un maratón y no un sprint. Por lo tanto, es imperativo que los Líderes de TI encuentren una variedad de formas de modelar consistentemente los mismos comportamientos y competencias centrales en el lugar de trabajo que están comprometidos a desarrollar en toda la organización de TI. ¡Lo más importante es que los líderes de TI siempre deben recordar ser resistentes, celebrar sus éxitos, aprender de sus errores y disfrutar el viaje!